Подбор персонала — вот тема для нашего седьмого выпуска. Ваша команда, ваши сотрудники — это ваш хлеб и ваш тыл. Чем выше качество подбора в вашей команде, тем выше ваши шансы на то, что в конечном счете все пойдет так, как вы планировали. А не как попало :-)

Мы не станем касаться высоких материй — каких именно людей необходимо принимать на работу. Это каждый решит сам, уж больно эта тема индивидуальна. Мы не знаем специфики вашего бизнеса, конкретных требований к вакансии — но мы можем предложить вам правильный инструмент, который сделает собеседование эффективным и простым.

Что нужно для правильного подбора?

Правильный подбор персонала — это целая процедура. Самый простой вариант — разбить подбор персонала на три основных этапа. Первый этап — это непосредственная выборка кандидатов на интервью.

То есть, первый шаг — это отбор резюме. Вам необходимо, просмотрев резюме кандидатов, отфильтровать заведомо неудачные персоналии. По каким признакам это делать? Мы поступаем просто — во-первых, мы отбрасываем очень дешевых кандидатов (тех, чья стоимость больше, чем на 30% ниже, чем в среднем по рынку). Если кандидат дешев, если он не знает себе цену — это не наш специалист.

Во-вторых, мы отбрасываем все неаккуратно оформленные и написанные с грамматическими ошибками резюме. Если кандидат пишет с ошибками, настолько не уважает нас, позволяет себе отправлять откровенно плохое резюме — это не наш сотрудник. Мы не работаем с такими.

В-третьих, мы однозначно фильтруем тех, чьи профессиональные качества и навыки, отраженные в резюме, не соответствуют нашим требованиям. Порядок появления этих пунктов в тексте не отражает реального приоритета каждого из них.

Чаще мы отбрасываем все неаккуратные резюме, отбираем соответствующих требованиям — а уж потом фильтруем дешевых кандидатов. Что, впрочем, делаем с осторожностью — а вдруг пропустим хорошего сотрудника, незнакомого с рынком труда?

Отобранные кандидаты переходят на второй этап отбора — собеседование или интервью.

Проведение интервью

Второй шаг — непосредственное знакомство с кандидатом, его интервьюирование. Мы предпочитаем жесткое, темповое по времени структурированное интервью. Разумеется, для начала стоит рассказать кандидату о компании, вакансии и ваших условиях — возможно, они ему не подойдут. И обязательно предупредить о формате интервью — возможно, что кандидату потребуется минута-другая для того, чтобы собраться с мыслями.

А теперь вперед. Формализованные вопросы дают возможность корректного и сквозного сравнения кандидатов впоследствии, а сжатые сроки его проведения и жесткая форма проведения позволяют в «мягком» режиме проверить устойчивость кандидата к стрессу.

И тут появляется несколько маленьких секретов, которые мы используем. Мы задаем формализованные, но очень разнообразные вопросы. Например, мы всегда спрашиваем кандидата о его дипломной работе в ВУЗ-е — и если кандидат не может рассказать о ней или назвать тему, для нас это весьма тревожный признак.

Группу таких вопросов мы называем «ловушками». Их не должно быть много, но каждая — это сигнальная ракета для интервьюера. Если срабатывает такой «сигнал» — значит что-то в интервью не так, нужно присмотреться к кандидату внимательнее.

Основные вопросы-«ловушки» у нас: тема дипломной работы; хобби и собственные проекты, связанные с работой; вопросы на понимание простых принципов профессии; выполнявшиеся на предыдущих местах работы задачи и их длительность.

Часто случается, что кандидат, желая произвести впечатление, приукрашает действительность. «Я провел анализ бизнес-процессов в отделе и оптимизировал их» — и это сразу вызывает дополнительные вопросы вида «это было вашей основной обязанность? если нет, в какое время вы выполняли эту работу? какое время вы затратили на реализацию этого проекта?».

Чаще всего, уточняющие вопросы помогают выяснить правду. Правда — это то, что нас с вами интересует. Однако, помните — жесткая форма интервью не означает, что вы должны строить из себя эдакую «злюку». Да, вы задаете вопросы — но делаете это позитивно и по-доброму.

Третий этап: беседа

Результаты структурированного интервью нескольких кандидатов позволяют выбрать самых интересных. Запомните — вас интересуют профессиональные и личные качества работника, о том, какой он человек вам нужно узнать на третьем этапе, который мы называем беседой.

Вот тут — никаких формальностей. Еще раз расскажите кандидату о компании, о вашем видении её будущего, о том, чего бы вы хотели от кандидата. Поговорите с ним. Пусть расскажет о себе, что захочет. Чем он живет, чем дышит? Чем увлекается? Любит ли спорт?

Третий этап — это этап, который позволит выяснить, уживетесь ли вы с человеком в одном коллективе. Первый этап — фильтрующий, второй — профессиональный, третий — личностный. И лишь на третьем этапе вы выбираете из группы профессионалов того, с которым сработаетесь.

Не растягивайте этапы с одним кандидатом на несколько дней — ездить к вам в офис ради каждого этапа будет сомнительным удовольствием. Уважайте чужое время — проведите третий этап (если кандидат прошел профессиональный отбор) здесь же.

Удачи!

P.S. Это материал из 7-ого выпуска нашей рассылки, на которую вы можете подписаться на сайте b4me.in.